上周，电商平台蘑菇街发布内部信，宣布了新一轮裁员计划：将有约140人会在这个调整中受到影响，裁员比例约占整体员工的14%，应届生无一幸免。

在之后的回应中，蘑菇街强调：优化部分非强相关业务，系正常调整，且此次业务调整是一次性的，后续不会出现规模性裁员。

疫情以来，“裁员”已经屡见不鲜，但不同的是，此次蘑菇街裁员几乎没有负面评论。

据说，宣布裁员后，蘑菇街楼下的咖啡厅是生意最好的一天，蘑菇街被裁的员工都忙着庆祝。为什么?

因为补偿非常慷慨：N+1.5，哺乳期2N+1.5。甚至有内部员工调侃，被裁员的员工比没被裁的员工幸运。

不仅如此，创始人陈琪表示“曾经在蘑菇街工作过的员工都很优秀，我们非常感谢他们在公司发展进程中的贡献，也已经联合猎头机构帮助员工定向推送，祝愿他们未来会做得更好。”

离职面谈既是暴露和反馈企业管理痛点、难点的一条重要渠道，也是考验人力资源管理段位的一扇窗口。

像蘑菇街这次裁员，在主动合法赔偿的同时，HR在离职面谈方面也发挥了重要作用。对于企业而言，离职面谈的目的有三点：

一是让不愿留下或不该留下的人才开心的离开，不给公司造成负面影响;二是争取让该留的人才留下;三是获得离职员工的真实心声让公司管理中的痛点和难点暴露出来。

所以，对于如何做好离职面谈，以下七个方面非常关键：

1

把握住两个节点

离职面谈要把握好两个时间节点，在这两个时间点要及时与员工交流。

第一个节点：刚得到员工提出离职申请的讯息时。

因为有些员工出于一时的困境或者情绪化因素而提出离职，像这种冲动型离职的员工此时决心并不坚定正处于摇摆状态，这个时候需要趁热打铁及时安排面谈，只要在面谈中善于疏导其情绪、解决其困境此类员工留下来的可能性还是比较大的。

第二个节点是员工办理完离职审批手续后。

一般离职手续审批完毕后离员工正式离开还有一段时间，在这段时间应抓住机会再次沟通，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。

2

准备好三份资料

除了准备离职申请、离职指引等手续资料，在正式面谈前还需准备好以下三份资料：

➤准备员工档案及基本信息。了解其年龄、籍贯、家庭状况、毕业院校、在司工龄、业绩表现等。这样既可快速了解面谈对象也可帮助HR有针对性地组织面谈话术。

➤准备好面谈问题大纲及话术。除了要有一份结构完整的问题大纲，HR也要结合面谈对象的年龄、学历层次等维度设计出一套流程化的沟通话术，这是实现初期破冰以及旁敲侧击询问的关键。

最后面谈中离职人员可能会问到诸如社保转移、离职证明、工资发放等问题，就此类常规问题HR须提前准备一份答案清单做到心中有数。

3

围绕五个主题

针对离职面谈一般围绕扫下列五个主题：

了解其离职原因

询问其是否愿意接受内部调动和轮岗

了解其对公司、部门、岗位相关的改善建议

对于签订保密协议、竞业协议的核心员工需明确离职薪酬、补偿结算标准以及竞业限制的权利及义务

介绍离职程序，给予其机会咨询相关问题

4

五大技巧

离职面谈中经常会碰到一些老大难的问题，对于应对这些问题的常用技巧，我整理出五个方面以供参考，具体如下：

➤如何解决离职面谈氛围紧张的问题?

首先，应选一个让人相对放松的面谈地点，咖啡厅也好，休息室也罢，对于场地的座次、摆设尽可能地彰显对等与开放，规避传统会议一对一式的布置。

其次，HR需事先研究面谈对象的背景，在面谈前期可从其籍贯、特长、爱好等处着手开始寒暄，进行交流前的诱导。

最后，不要带一堆资料放在面谈桌面，更不要当场做面谈记录，若要记录请在面谈结束之后。可能有很多所谓的资深HR会告诉你面谈当场要做好记录，这种做法其实不可取。

碰到这种HR我一般会反问一句：“如果你是离职者，对面一哥们一边听一边记，你会放心坦诚地讲话吗?”注意不是不要记录，而是不要当场记录，等面谈结束你应该迅速的整理出面谈记录并让员工签字确认，而且要告知他面谈记录会保密。

我一般在他签字前会告诉他：“此记录仅限HR内部及主管领导阅览，用人部门若想查阅必须经过HR及您本人的授权，否则他们无权知悉”。这样会打消他很多疑虑。

➤如何应对面谈时离职者充满敌意的问题?

首先，要告之交流的目的和保密性。

其次要分析让对方产生敌意的源头，若源头在对于用人部门的不满时，HR要善于以第三方的角度去倾听并帮助其宣泄情绪，不可站在公司或用人部门的角度对其进行批评、指责。

如果其敌意的原由在于HR这一方，我建议HR给他倒杯茶或是找点无关工作的共同话题聊聊，帮他平复情绪，待其心态放松后再行沟通。

➤如何应对面谈交流时离题万里的情况?

有些面谈对象比较善侃，说起来离题万里却又滔滔不绝，对于这种情况HR要控制好时间，要善于控场，但不要强行打断。

比方说你可以用“您刚才所讲的我也感同身受，不过对于咱们刚才交流的问题您还有其他的建议没?”这种类似的话拉回话题。除此之外，HR在发问时应尽量减少大而无当的开放式问题，尽可能从一些细节的小问题着手让员工去阐述。

➤如何应对面谈时离职者的沉默不语?

像这种惜言如金、沉默不语的情况应该是最难搞的了。

第一，HR与其沟通时要以他个人的兴趣、专业、部门提供的信息为切口找到彼此的共同语言。其次，要善于诱导，旁敲侧击。

比方说问离职原因，你直接问“您为什么要离职?”他只要一句“个人发展因素”然后报之以沉默你就没辙了，像这样显然是得不到真实答案的。

如果你旁敲侧击的问“如果您离职后需要重新去找工作的话，您会关注哪些方面?我们公司在这些方面有何提升之处?”这样会更容易诱导他说出真实原因。

如果以上两招都没效就只能用刺激法了，找一些典型的事件或案例来刺激他的表达，不过这招适合控场能力强的HR，而且必须要善于对其情绪进行疏导，否则场面失控会不可收拾。

➤对于一些尖锐的问题该如何回复?

像这种问题比较常见，我在离职面谈中也碰到不少。对于这种问题的回复只有一个标准：保持第三方的客观性。不要让员工觉得你站在用人部门这一方，站在他的对立面，更不要一味地讨好他、忽悠他。

比方说，我曾在面谈中碰到过一个员工言辞激烈地骂其主管：“公司那些车间的领导最起码可以裁掉一半，像他这种猪一样的领导在公司实在太多了，都不知道是怎么弄进来的”。

这个问题不可谓不尖锐，我是这么回复他的：

“XXX，对于您的主管，您觉得他无能肯定有您的理由与依据，公司觉得他胜任肯定有公司的制度与标准。对您的理由与依据是否属实我们会去调查，对于公司的制度与标准是否妥当我们会去评估。”

我想碰到这种尖锐的问题也只能如此了。