“招人，千万别急着去找!往往HR越急越容易出事。”

招人不急，那怎么抢人?后来发现，急着招人的HR，往往容易出现纰漏。

1.了解招聘的需求

首先HR得了解用人部门的工作量、工作内容，是否真的需要和有必要招人。千万不要听用人部门说要招就招。

在与用人部门沟通前，首先收集、整理、分析你所掌握的部门信息。

部门目前的人员梯级是如何的，分布如何，最近发生了什么事。领导者的风格是如何的?整体的部门气氛如何?

为何突然要招聘这样的岗位，招聘这个岗位的原因是什么。如岗位人员离职、人员变动、业务增加、新开业务或其它种种原因。

2.了解招聘的内容

作为HR，首先要了解用人部门为什么想要招聘这样的人，而这样的人为何需要这样的能力?如果缺少这样的能力会如何?最严重的程度又是怎么样的呢?

还得了解招聘岗位的信息内容，需要做什么，能力是怎样的，对候选人有一个怎样的要求，得到一个怎样的效果。

了解清楚之后，再跟用人部门确定招聘内容。

3.了解市场招聘情况

咱们在跟用人部门确认招聘需求及招聘内容之后，还得了解一下市场该岗位的招聘情况。

对比外部市场情况即外部招聘市场对于这样的岗位，人员流动情况如何?薪酬要求如何?人员特性如何?人员分布区域如何等。

4.结合公司招聘情况

俗话说“多大的口吃多大的饼。”

咱们得清楚公司的整体情况，平均薪资是多少，接下来的发展战略中这个岗位能否带来客观的收入，可以给到的薪资是多少(范围)，对这个岗位有什么福利及要求等等。

我们要结合公司的情况、对岗位的需求、薪资的要求等等去明确岗位所需候选人画像。

只有经过以上这几个步骤，咱们才能开始去落实招聘这件事情。

如果盲目开始，最终容易导致，招到的人不合心意，想招的人又开不出价格，不然就是招来了用人部门又发现不需要了。最后的结果还不是候选人和HR宝宝两败俱伤吗?

面对急用人的用人部门，HR宝宝一定要稳住，相信你能赢!