年底了，很多求职者不急于找工作，来应聘的人少之又少。

年底招聘为啥那么困难?

1.年终奖：

因为临近年底，牵扯到年终考评和相关分红福利，所以大部分人在年前都会“静候时机”，等到在年后拿到奖金后跳槽离职。

2.春节团圆轻松的情结：

想想春运期间，令人头疼的交通问题，如果已经辞职了的员工，正好放松一下，回家过了舒服年。

对于相对基层的岗位，考虑到返乡购票难的问题，可能早早就回家了。

3.对工作机会的考虑：

多数人，在潜意识里认为年前的坑不会太好——因为没有人会愿意舍弃年终奖;如果有?那就是那年终奖就不咋样。而在年后辞职大部队中，可挑选的岗位更多一些。

4.离职风险：

年底了，没有几个人愿意承担失业的风险，一旦辞职可能会成为“无业游民”，有候选人的心理都是这么想的，“反正都快要过年了，过完年再说吧!”

其实相对于一些基础岗位，销售岗位的招聘需求才是更大。毕竟这是一个一年365天天天都在招人的岗位。

所以年底招聘销售，该怎么破解困难呢?

1.筛选简历要留心：

搜索简历的时候， 只找近期的简历，不要因为心急招人，选择一个月前更新简历的人，这样很容易被放鸽子，从而白费时间，因为这些人要么已经找到了工作，要么不想换工作。

2.探索招聘真相：

深入了解招聘新员工，主要解决的问题，如果是解决工作量问题，则需要跟用人部门经理沟通。

有些问题还可以看看是否能够通过外部资源+内部员工结合的方式来解决，外部资源包括专业的公司或者兼职人员。

3.放宽选人标准：

对于销售岗位，可适当降低标准，找应届毕业生或者实习生，通过简单培训就能上手，既减少费用，又能满足企业用工需求。

4.建立人才库：

为了避免后期出现招聘难的尴尬局面，最好的办法就是建立自己的人才库，以备不时之需。

◆ 简历数量少?建议拓展渠道，大范围开拓线上及线下渠道，特别针对被动求职者可以更主动出击。

建议HR可以加入一些HR社群，彼此有资源就互相介绍，毕竟不适合自己公司的，不代表候选人在别的公司没有他的用武之地。

◆ 应邀面试率低?可以在通知面试阶段，将企业和职位的优势和亮点多做介绍，以吸引候选人。

另外，平时公司团建聚餐、员工生日聚会，HR可以留心把这些时刻记录下来，做成企业相册。

在你对候选人有意向的时候，可以以这样的方式为其展示企业面貌，凸显公司有人情味、温暖的一面，争取候选人的好感。

◆ 面试通过率低?建议适度调整简历筛选阶段的门槛。

对于销售岗位可以尤其考察候选人的学习主动性、解决问题的积极性等。

这两种能力相当于做销售的根基，并且也很难在短时间内掌握，所以才显得尤其重要。以此，其他筛选条件可以适当降低，后续录用进来，再耐心教导。

◆ 拒绝offer?在面试结束到人选入职的期间，多增加和人选互动的频率，关注候选人提离职，办理离职手续，入职的心理变化和重要节点。

5.留心别让人走：

年底招聘难，也要留心别让在职人员人走了，平白增添了招聘压力。